Transparence salariale : 21 recommandations qui pourraient changer vos obligations

Un rapport parlementaire européen propose 21 recommandations sur la transparence salariale. Même si c'est de l'autre côté de l'Atlantique, la vague arrive ici. Cinq provinces canadiennes ont déjà légiféré — et le Québec pourrait suivre. Voici ce que votre PME doit savoir et comment vous préparer.

Imaginez la scène : un de vos meilleurs employés arrive à votre bureau un lundi matin. « J'ai vu l'offre d'emploi pour le même poste que le mien sur Indeed. Le salaire affiché est 8 000 $ de plus que ce que je gagne. On peut en parler? »

Ce scénario, de plus en plus d'entrepreneurs québécois le vivent. Et il risque de devenir la norme. Partout dans le monde, les gouvernements poussent les employeurs vers plus de transparence en matière de rémunération. La question n'est plus si ça va arriver au Québec, mais quand.

Le 27 janvier 2026, un rapport d'information déposé à l'Assemblée nationale française a formulé 21 recommandations concrètes pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale. En parallèle, l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) du Québec a publié un avis demandant au gouvernement provincial d'amorcer sa propre réflexion. Les signaux sont clairs : les règles du jeu changent.

Transparence salariale : de quoi parle-t-on exactement?

La transparence salariale, ce n'est pas afficher le salaire de chaque employé sur le babillard de la salle de pause. C'est beaucoup plus nuancé — et beaucoup plus structurant pour votre entreprise.

Concrètement, la transparence salariale repose sur trois piliers :

• Au recrutement : Afficher une échelle salariale dans vos offres d'emploi, plutôt que le classique « salaire selon expérience »
• En emploi : Permettre à vos employés de comprendre comment leur rémunération est déterminée, sur quels critères elle évolue, et comment elle se compare aux postes similaires
• En reddition de comptes : Produire des rapports sur les écarts de rémunération, particulièrement entre les femmes et les hommes

C'est un changement de culture. On passe du secret salarial — qui a longtemps été la norme — à une logique où les règles du jeu sont visibles pour tout le monde. Et les chiffres montrent que les travailleurs le réclament : selon un sondage de l'Ordre des CRHA (2023), 90 % des candidats jugent important de connaître les informations salariales d'un poste avant de postuler. Près d'un candidat sur quatre s'est même déjà retiré d'un processus de recrutement faute de transparence.

Les 21 recommandations du rapport parlementaire

Le rapport d'information déposé le 27 janvier 2026 à l'Assemblée nationale française ne tourne pas autour du pot. Son constat : les outils actuels pour réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes n'ont pas fonctionné. L'Index de l'égalité professionnelle, créé en 2019, « n'a que peu contribué à la réduction des inégalités salariales ».

Les 21 recommandations s'organisent autour de trois axes. Voici les mesures les plus marquantes pour les PME :

Axe 1 : Accompagner les PME dans la mise en œuvre

Les rapporteures ont bien compris qu'on ne peut pas imposer les mêmes obligations à une entreprise de 15 employés qu'à une multinationale de 5 000. Parmi les recommandations :

• Fournir des outils opérationnels adaptés aux petites entreprises pour calculer les indicateurs d'écart salarial
• Tester la faisabilité des nouvelles obligations pour les plus petites entreprises avant de les rendre obligatoires
• Transférer certaines obligations aux branches professionnelles pour les entreprises de moins de 10 salariés
• Proposer des formations aux entreprises de moins de 250 salariés pour construire une politique de rémunération transparente et équitable

C'est rassurant : le rapport reconnaît que la transparence ne peut pas se faire du jour au lendemain, surtout pour les PME qui n'ont pas de département RH dédié.

Axe 2 : Transformer les obligations en droits concrets pour les salariés

C'est ici que ça devient plus exigeant. Les recommandations prévoient :

• Encadrer les fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi, avec un écart maximum de 10 % entre le bas et le haut de la fourchette
• Interdire de demander le salaire actuel ou antérieur aux candidats en entrevue
• Afficher dans toutes les entreprises le droit des employés à demander des informations sur les niveaux de rémunération
• Renverser la charge de la preuve : en cas de litige, c'est l'employeur qui devra prouver que ses pratiques salariales sont équitables

L'interdiction de demander l'historique salarial est peut-être la mesure la plus concrète. L'idée est simple : si une femme a été sous-payée toute sa carrière, baser son nouveau salaire sur l'ancien perpétue l'inégalité. En partant de la valeur du poste plutôt que de l'historique du candidat, on brise le cycle.

Axe 3 : Des leviers structurels pour un changement durable

Le rapport va au-delà de la simple transparence et propose :

• Un suivi annuel des augmentations et promotions par sexe dans les entreprises de plus de 50 salariés
• Des formations à la négociation salariale pour les femmes en recherche d'emploi
• Le renforcement de la présence des femmes sur le marché du travail via des mesures sur le temps partiel et la parentalité

Ces mesures s'inscrivent dans la transposition de la directive européenne 2023/970, que les pays membres devaient adopter avant le 7 juin 2026. Le rapport parlementaire admet que cette échéance ne sera probablement pas respectée — mais le signal est envoyé.

Et au Québec, où en sommes-nous?

Le Québec n'est pas en terrain vierge en matière d'équité salariale. La province a été pionnière au Canada avec l'adoption de la Loi sur l'équité salariale en 1996 — une loi qui impose déjà des obligations significatives aux employeurs.

Vos obligations actuelles selon la CNESST

Si votre entreprise compte 10 employés ou plus (moyenne annuelle), vous avez des obligations en matière d'équité salariale :

DEMES : Déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale — un formulaire à produire auprès de la CNESST pour confirmer que vos travaux d'équité salariale sont complétés.

L'exercice consiste à identifier et comparer les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine, puis à corriger les écarts salariaux s'il y en a. C'est un processus rigoureux qui demande de documenter chaque poste, d'évaluer sa valeur et de comparer les rémunérations.

Ce qui manque : la transparence salariale

Mais voilà le hic : la Loi sur l'équité salariale vise les écarts entre hommes et femmes. Elle ne couvre pas la transparence salariale au sens large — c'est-à-dire l'obligation d'afficher les salaires dans les offres d'emploi, d'interdire les questions sur l'historique salarial ou de divulguer les critères de rémunération.

L'Ordre des CRHA l'a dit clairement dans son avis de septembre 2025 : « Le Québec est mûr pour entreprendre une réflexion sur cette question. » Et l'Ordre a proposé des pistes législatives concrètes :

• Affichage obligatoire des échelles salariales dans toutes les offres d'emploi
• Divulgation des critères de détermination de la rémunération
• Interdiction de demander l'historique salarial des candidats
• Protection contre les représailles pour les employés qui discutent de rémunération
• Période transitoire avec outils, formations et soutien technique

Cinq provinces ont déjà bougé

Le Québec est en retard. Cinq provinces canadiennes ont déjà adopté ou sont en voie d'adopter des lois sur la transparence salariale :

Le mouvement est continental — et mondial. Ce n'est qu'une question de temps avant que Québec emboîte le pas.

Pourquoi agir maintenant (sans attendre la loi)

Vous pourriez être tenté d'attendre qu'une loi québécoise soit adoptée avant de bouger. C'est compréhensible. Mais voici pourquoi ce serait une erreur stratégique :

1. Vos candidats l'exigent déjà

On l'a vu : 90 % des candidats veulent connaître le salaire avant de postuler. Dans un marché où le taux de chômage au Canada est à 7,1 % — le plus élevé depuis 2016 — vous pourriez penser que le rapport de force a changé. Mais pour les postes qualifiés, la compétition reste féroce. Si votre concurrent affiche un salaire et pas vous, devinez qui reçoit les CV.

2. Le coût de l'opacité est réel

Combien vous coûte un processus de recrutement où le candidat se retire à la dernière étape parce que le salaire offert ne correspondait pas à ses attentes? Selon les estimations, un recrutement raté coûte entre 50 % et 200 % du salaire annuel du poste. Afficher une fourchette dès le départ filtre les candidats et réduit les pertes de temps.

3. Vos employés comparent déjà

Glassdoor, Indeed, LinkedIn — les données salariales sont partout. Vos employés savent ce que le marché offre. Si votre structure salariale ne tient pas la route, vous le découvrirez lors d'une démission, pas lors d'une conversation proactive.

4. C'est un avantage concurrentiel

La proportion d'organisations non syndiquées ayant mis en place des mesures de transparence est passée de 27,3 % en 2023 à 30,7 % en 2025, selon l'Ordre des CRHA. C'est encore minoritaire. Être parmi les premiers à adopter une politique transparente vous positionne comme un employeur de choix.

Comment préparer votre PME : plan d'action en 5 étapes

Pas besoin d'attendre une loi pour commencer. Voici un plan réaliste pour une PME de 10 à 50 employés :

Étape 1 : Faites votre diagnostic salarial (mars-avril 2026)

Avant de rendre quoi que ce soit transparent, assurez-vous que votre maison est en ordre. Commencez par :

• Lister tous vos postes avec leurs salaires actuels
• Comparer avec les données du marché (enquêtes Normandin Beaudry, données de Statistique Canada, offres d'emploi similaires)
• Identifier les écarts injustifiés — entre postes similaires, entre hommes et femmes, entre anciens et nouveaux employés

Ce diagnostic peut révéler des surprises. Mieux vaut les découvrir vous-même que par la plainte d'un employé.

Étape 2 : Construisez votre grille salariale (mai-juin 2026)

Une grille salariale, c'est le squelette de votre politique de rémunération. Pour chaque poste :

• Définissez un minimum (entrée en poste, compétences de base)
• Définissez un point milieu (performance attendue, 2-3 ans d'expérience)
• Définissez un maximum (expertise, performance exceptionnelle)

Gardez les écarts raisonnables. Le rapport parlementaire recommande un maximum de 10 % entre le bas et le haut de la fourchette dans les offres d'emploi. C'est serré, mais ça force la rigueur.

Étape 3 : Documentez vos critères (été 2026)

La transparence, ce n'est pas juste les chiffres — c'est aussi le pourquoi. Documentez clairement :

• Comment le salaire à l'embauche est déterminé
• Sur quels critères les augmentations sont accordées (performance, ancienneté, compétences, certification)
• Comment les promotions sont décidées
• La fréquence des révisions salariales

Étape 4 : Formez vos gestionnaires (automne 2026)

Vos gestionnaires seront en première ligne pour répondre aux questions des employés. Ils doivent être capables d'expliquer :

• Pourquoi un employé est à tel niveau dans l'échelle
• Ce qu'il doit faire pour progresser
• Comment son salaire se compare au marché

L'Ordre des CRHA propose un Guide sur la transparence en rémunération qui peut servir de base. Des formations spécifiques existent aussi via les CRHA et les cabinets-conseils en rémunération.

Étape 5 : Communiquez graduellement (fin 2026)

Ne dévoilez pas tout d'un coup. La transparence est un processus :

• Phase 1 : Affichez les échelles salariales dans vos offres d'emploi externes
• Phase 2 : Partagez la grille salariale avec vos employés actuels
• Phase 3 : Rendez accessibles les critères d'évolution salariale

La clé : communiquer le processus avant les chiffres. Expliquez d'abord comment votre système fonctionne, puis partagez les données.

Les pièges à éviter

La transparence salariale est un outil puissant, mais mal gérée, elle peut créer plus de problèmes qu'elle n'en résout.

Ne mettez pas la charrue avant les bœufs

Si votre structure salariale est incohérente — un nouvel employé qui gagne plus qu'un ancien au même poste, des écarts injustifiés entre départements — rendez-la équitable avant de la rendre transparente. Sinon, vous créez de la frustration.

Prévoyez un budget de correction

En 2026, les organisations québécoises prévoient des augmentations salariales moyennes de 3,3 %, selon l'enquête Normandin Beaudry. Mais 42 % des entreprises anticipent un budget supplémentaire de 0,9 % pour les ajustements de poste, rattrapages et promotions. Si votre diagnostic révèle des écarts, prévoyez l'enveloppe nécessaire pour les corriger.

N'oubliez pas vos obligations existantes

La transparence salariale ne remplace pas l'équité salariale. Si vous avez 10 employés ou plus, vérifiez que vos travaux d'équité salariale (CNESST) sont à jour. L'évaluation du maintien doit être faite tous les 5 ans. Les amendes pour non-conformité vont jusqu'à 45 000 $ par infraction.

Le lien entre équité salariale et transparence salariale

Il est facile de confondre les deux concepts. Voici la distinction :

Les deux concepts se renforcent mutuellement. La transparence rend l'équité vérifiable. L'équité rend la transparence possible sans embarras. Une PME qui travaille sur les deux en parallèle se prépare pour l'avenir.

Ce qu'il faut retenir

La transparence salariale, en résumé :

• ✅ 21 recommandations formulées dans un rapport parlementaire européen (27 janvier 2026) pour encadrer la transparence salariale
• ✅ 5 provinces canadiennes ont déjà légiféré — le Québec pourrait suivre
• ✅ 90 % des candidats veulent connaître le salaire avant de postuler
• ✅ Le Québec a déjà la Loi sur l'équité salariale (CNESST) pour les entreprises de 10+ employés
• ✅ L'Ordre des CRHA propose des pistes législatives concrètes pour le Québec
• ⚠️ N'attendez pas la loi — commencez par un diagnostic salarial et une grille structurée
• ⚠️ Vérifiez que vos travaux d'équité salariale sont à jour (évaluation aux 5 ans)

La transparence salariale n'est pas une menace pour les PME. C'est un levier d'attraction, de rétention et de confiance. Les entreprises qui s'y préparent maintenant auront une longueur d'avance quand la loi arrivera — et elles retiendront leurs meilleurs talents en attendant.

Pour suivre les échéances liées à vos obligations d'employeur, consultez notre calendrier PME et ne manquez aucune date importante en 2026.

Pour mieux comprendre vos obligations actuelles d'employeur, consultez aussi notre article sur le salaire minimum 2026 au Québec et notre guide de la saison des impôts 2026.